Davvero ora si può conoscere lo stipendio dei colleghi?

Da qualche giorno il tema rimbalza ovunque, nelle chat di lavoro, sui social, durante le pause caffè. "Adesso possiamo vedere quanto guadagnano gli altri", si legge in commenti che corrono veloci e raccolgono migliaia di reazioni. La spinta arriva da una novità concreta e cioè, il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno e operativo dal 7 giugno 2026, che recepisce in Italia la direttiva europea sulla trasparenza retributiva.

Il punto è che, tra un titolo e una storia su Instagram, il messaggio si è semplificato fino a diventare un equivoco. Aprire la busta paga del collega della scrivania accanto resta impossibile, e per fortuna lo è anche per chi siede di fronte a noi. Quello che cambia è un'altra cosa, più sottile e in fondo più importante, soprattutto per chi da anni convive con la sensazione di essere pagata meno senza riuscire a dimostrarlo.

Vale la pena allora separare ciò che è vero da ciò che è stato raccontato in modo approssimativo. Perché la nuova legge esiste, è in vigore, e introduce diritti reali. Ma non funziona affatto come molti immaginano.

Da dove nasce la nuova normativa

Tutto parte da Bruxelles; infatti, la Direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023, ha fissato uno standard minimo comune per tutti gli Stati membri in materia di trasparenza delle retribuzioni e di parità salariale tra donne e uomini. Il termine ultimo per recepirla era il 7 giugno 2026, e l'Italia è arrivata praticamente sul filo, con un decreto approvato in via definitiva dal Consiglio dei ministri il 30 aprile e poi pubblicato a inizio giugno.

Il principio in sé non è nuovo. La parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è scritta nei trattati europei addirittura dal 1957, ed è già parte dell'ordinamento italiano attraverso il Codice delle pari opportunità. La differenza, questa volta, sta nel metodo. La direttiva non si limita a ribadire che discriminare è vietato, costruisce un'infrastruttura di informazioni che rende quel divieto finalmente verificabile da lavoratrici, lavoratori, sindacati e autorità di controllo. Si passa, in sostanza, da un sistema che interviene solo quando qualcuno denuncia a uno che chiede alle aziende di essere chiare fin dall'inizio.

Il decreto italiano si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglie minime per gli obblighi di base. Riguarda i contratti a tempo indeterminato e determinato, il part-time, l'apprendistato, la somministrazione, fino ai dirigenti. Una platea molto ampia, quindi, che tocca la quasi totalità di chi un lavoro ce l'ha.

"Posso davvero vedere lo stipendio dei miei colleghi?"

È la domanda che gira di più, e la risposta è chiara: no. Nessuna lavoratrice potrà digitare il nome di una collega e scoprire la cifra esatta che le arriva sul conto ogni mese. La normativa lo esclude in modo esplicito, e per una ragione precisa di tutela: le informazioni non devono mai rendere riconoscibili, in modo diretto o indiretto, le condizioni economiche di singole persone identificabili.

Quello che si può chiedere è un dato diverso, e per certi versi più utile di un singolo cedolino. Vediamo nel dettaglio cosa prevede la legge.

Il diritto all'informazione: cosa si può ottenere

Ogni lavoratrice e ogni lavoratore può rivolgersi all'azienda e chiedere per iscritto due tipi di informazione:

• il proprio livello retributivo individuale;

• i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, riferiti alle categorie di persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tradotto: non si scopre quanto guadagna Giulia o Marco della porta accanto, ma quanto guadagna in media chi fa un lavoro equivalente al proprio, e soprattutto se quella media cambia a seconda che si tratti di uomini o di donne. È esattamente il dato che permette di rispondere alla domanda che molte si pongono da sempre: a parità di mansione, le colleghe vengono pagate quanto i colleghi?

La richiesta si può presentare di persona oppure tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi di parità. L'azienda è tenuta a rispondere per iscritto entro due mesi. Il diritto si può esercitare una volta all'anno, e il datore di lavoro deve informare annualmente tutto il personale che questa possibilità esiste e di come attivarla. Dimenticarsene non è un dettaglio: l'omissione è considerata una violazione a sé.

Una precisazione tecnica, ma decisiva. Le informazioni vanno fornite su categorie abbastanza ampie da non consentire di risalire alle retribuzioni dei singoli. In un ufficio dove lavora una sola donna con un certo inquadramento, per esempio, comunicare "la media femminile" significherebbe svelare il suo stipendio. Per questo la legge impone aggregazioni sufficientemente grandi. La trasparenza serve a far emergere le disparità di sistema, non a esporre le persone.

La fine delle clausole del silenzio

C'è un altro aspetto che merita attenzione, perché tocca un'abitudine molto diffusa. Per anni nei contratti di lavoro sono comparse clausole che vietavano di rivelare ai colleghi il proprio stipendio, trasformando la retribuzione in una specie di segreto da custodire. Quelle clausole, da ora, sono nulle.

Chi vuole può raccontare liberamente quanto guadagna, e nessuna azienda può vietarlo per contratto. Non è un obbligo, è una facoltà. Ma cambia la cultura del posto di lavoro, perché elimina lo strumento principale con cui le disparità retributive sono rimaste a lungo invisibili. Il silenzio, in materia di stipendi, ha sempre protetto chi pagava meno, non chi veniva pagato meno.

La trasparenza inizia prima dell'assunzione

Un capitolo importante riguarda chi un lavoro lo sta ancora cercando, e qui le novità sono tangibili fin dal primo contatto con l'azienda.

Già in fase di selezione il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, prima del colloquio. Finiscono, almeno nelle intenzioni, gli annunci che parlano di "retribuzione commisurata all'esperienza" senza specificare nulla, e finisce la trattativa al buio in cui solo una delle due parti conosce i numeri reali.

C'è poi un divieto che protegge in particolare chi parte da una posizione di svantaggio: l'azienda non può chiedere quale stipendio si percepiva nel lavoro precedente. Sembra un dettaglio, ma è uno dei meccanismi che storicamente ha perpetuato le disparità. Se una donna era sottopagata nel posto precedente, basare la nuova offerta sul vecchio stipendio significava trascinarsi dietro quell'ingiustizia per tutta la carriera. Spezzare quel legame consente di valutare la persona per il ruolo che andrà a ricoprire, non per quanto qualcun altro aveva deciso di darle in passato.

Gli annunci, infine, devono usare un linguaggio neutro rispetto al genere, senza espressioni che orientino la candidatura verso uomini o donne.

Le aziende sotto la lente: report e la soglia del 5%

Per le imprese più grandi, gli obblighi vanno oltre la singola richiesta individuale. Quelle con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente una serie di indicatori, con scadenze graduate in base alle dimensioni: il divario retributivo medio e quello mediano, le differenze sulle componenti variabili come bonus e premi, la distribuzione del personale nei quartili retributivi, le disparità all'interno delle singole categorie professionali.

Sono dati che vanno trasmessi a un organismo di monitoraggio e che, una volta a regime, restituiranno una fotografia molto più nitida della situazione reale nelle aziende italiane.

Qui entra in gioco un numero che vale la pena ricordare: il 5%. Quando dai dati emerge un divario retributivo medio tra donne e uomini pari ad almeno il cinque per cento in categorie comparabili, e quel divario non è spiegabile con fattori oggettivi né viene corretto in tempi ragionevoli, scatta una procedura specifica: la valutazione congiunta delle retribuzioni, che obbliga l'azienda a individuare le cause dello scostamento e a porvi rimedio.

A questo si aggiunge un cambiamento che peserà nelle eventuali cause di lavoro. In caso di presunta discriminazione retributiva, l'onere della prova si inverte. Non spetta più alla lavoratrice dimostrare di essere stata penalizzata, tocca all'azienda provare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi. Per chi conosce quanto sia difficile, dall'esterno, ricostruire le logiche con cui vengono assegnati aumenti e premi, è una protezione tutt'altro che simbolica.

Resta sul tavolo una critica, sollevata anche dall'ASviS durante l'esame parlamentare: le sanzioni amministrative previste, comprese tra 250 e 1.500 euro, appaiono a molti troppo lievi rispetto alla portata delle situazioni che dovrebbero scoraggiare. Sarà l'applicazione concreta a dire se basteranno o se andranno riviste.

Perché questa legge parla soprattutto alle donne

A questo punto la domanda diventa un'altra. Se la trasparenza vale per tutti, perché se ne parla quasi sempre come di una conquista femminile? La risposta sta nei numeri del divario retributivo di genere, il famoso gender pay gap, e in un equivoco statistico che riguarda proprio l'Italia.

Il paradosso italiano: cifre piccole che nascondono molto

A guardare il dato più citato, l'Italia sembra quasi virtuosa. Il divario retributivo orario "grezzo", quello che Eurostat usa per i confronti europei, da noi risulta basso, intorno ai 4 o 5 punti percentuali secondo le rilevazioni più recenti, contro una media dell'Unione che si aggira intorno al 12 per cento. L'ISTAT, con la sua metodologia, indica un valore vicino al 5,6 per cento.

Sarebbe una buona notizia, se non fosse fuorviante. Quel dato è basso non perché le italiane siano pagate equamente, ma perché a lavorare sono molte meno donne, e quelle che lavorano si concentrano in ruoli e settori dove le retribuzioni medie sono più contenute. Chi resta fuori dal mercato del lavoro semplicemente non compare nelle statistiche sul gap orario, e così l'enorme disuguaglianza di fondo viene attenuata da una distorsione di calcolo.

Quando si cambia angolo di osservazione, il quadro si capovolge. Il Rendiconto di genere dell'INPS misura un divario complessivo che supera i 25 punti percentuali. Guardando alla retribuzione giornaliera, gli uomini incassano in media circa 111 euro al giorno, le donne poco più di 82: un divario reale vicino al 26 per cento. E in alcuni comparti la forbice si allarga ancora, sfiorando o superando il 30 per cento nelle attività finanziarie e assicurative.

Dove il divario si allarga davvero

I dati raccolti dall'osservatorio JobPricing aiutano a capire dove si annida la disparità. Sulla retribuzione annua lorda di base il divario nel privato si attesta intorno al 7 per cento, una cifra apparentemente gestibile. Ma è sulla retribuzione variabile, bonus e premi di risultato, che la distanza esplode oltre il 25 per cento.

Il motivo è quasi sempre lo stesso. Premi e incentivi vengono spesso legati alla presenza fisica, alle ore in più, alla continuità senza interruzioni. Tutte condizioni che penalizzano chi si assenta per la maternità o si fa carico della cura della famiglia, ruolo che ancora oggi ricade in larga parte sulle donne. Il risultato è che le lavoratrici non solo ricevono premi più bassi, ma in molti casi non li ricevono affatto: la platea femminile che accede al salario accessorio è inferiore di circa dieci punti rispetto a quella maschile.

Si aggiunge il nodo del part-time. In Italia sfiora il 35 per cento tra le donne, contro circa il 7 per cento tra gli uomini, e per la maggior parte non è una scelta: oltre sei lavoratrici part-time su dieci dichiarano che lavorerebbero a tempo pieno se ne avessero la possibilità. Meno ore significano meno reddito, meno contributi, carriere più lente.

E poi c'è il soffitto di cristallo, che la trasparenza retributiva non abbatte da sola ma rende più visibile. Le donne occupano circa il 22 per cento delle posizioni dirigenziali e un terzo di quelle da quadro, pur rappresentando quasi il 60 per cento dei laureati. Più si sale nella gerarchia, più il divario si amplia. Le laureate, in media, guadagnano quasi il 19 per cento in meno dei colleghi con lo stesso titolo di studio.

Dal divario salariale a quello pensionistico

C'è un effetto a lungo termine che spesso resta in ombra. Buste paga più leggere oggi diventano assegni previdenziali più bassi domani. Il gender pay gap si trascina dietro un pension pay gap, e prolunga sulla vecchiaia gli effetti di una disuguaglianza accumulata in decenni di lavoro. Per molte donne questo significa arrivare alla pensione con meno autonomia economica proprio nel momento in cui se ne avrebbe più bisogno.

È in questo scenario che la trasparenza retributiva mostra il suo senso. Non risolve da sola un problema che è culturale prima che normativo, ma fornisce alle lavoratrici uno strumento che fino a ieri non avevano: la possibilità di chiedere dati, confrontarli e, se qualcosa non torna, pretendere spiegazioni senza dover prima dimostrare nulla.

Cosa cambia, concretamente, nella vita di una lavoratrice

Vale la pena tradurre tutto questo in gesti quotidiani, al di là dei principi. Una donna che oggi si chiede se è pagata equamente non deve più affidarsi alle confidenze sussurrate o ai sospetti. Può fare una richiesta scritta e ottenere, nero su bianco, la media delle retribuzioni nella sua categoria distinta per sesso. Se si candida a un nuovo lavoro, sa in anticipo entro quale fascia si muoverà la trattativa, e nessuno può penalizzarla chiedendole quanto guadagnava prima. Se decide di parlare del proprio stipendio con una collega, nessuna clausola può più impedirglielo.

Sono cambiamenti che agiscono soprattutto sul potere di negoziazione, che storicamente è stato sbilanciato dalla mancanza di informazioni. Chi non conosce il valore del proprio ruolo sul mercato parte svantaggiato, e per troppo tempo le donne hanno trattato al buio.

Una curiosità che racconta meglio di tante percentuali quanto pesi ancora il divario: secondo le elaborazioni più recenti, una lavoratrice italiana, simbolicamente, comincia a "guadagnare davvero" solo a fine gennaio. Le settimane iniziali dell'anno corrispondono, in media, a ciò che un uomo riceve in più per lo stesso periodo. La trasparenza appena entrata in vigore non sposterà quella data da un giorno all'altro, ma per la prima volta mette nelle mani delle dirette interessate gli strumenti per capire perché esiste, e per chiedere conto di chi dovrebbe cancellarla.